Những nghịch lý trong vấn đề tuyển dụng nhân sự

Những nghịch lý trong tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng ứng viên luôn là một bài toán hóc búa cho bất kì doanh nghiệp nào hiện nay. Với sự thay đổi liên tục về thị trường và chất lượng, số lượng ứng viên tìm việc làm hiện nay, công thức tuyển dụng truyền thống trước đây có vẻ không còn phù hợp nữa. Trên thực tế, công việc tuyển dụng tồn tại rất nhiều nghịch lý khó hiểu buộc các nhà quản trị phải liên tục ứng phó và tìm lời giải hợp lý cho chiếc ghế trống tương lai.

> Thiếu kinh nghiệm, sinh viên mới ra trường lấy gì để chinh phục nhà tuyển dụng?
> Mức lương thấp hơn kỳ vọng bạn nên làm gì
> Có nên nghỉ việc làm công ăn lương để khởi nghiệp

Nghịch lý thứ nhất

“Các phương pháp khai thác tâm lý ứng viên không mang lại nhiều kết quả tích cực như nhiều người vẫn nghĩ”.

Các phương pháp khai thác tâm lý ứng viên thường được áp dụng tại nhiều tập đoàn lớn hiện nay, tuy vậy cách làm này thường chỉ có tác dụng ở các vị trí cao và có tầm ảnh hưởng lớn với công ty. Ở đó, một nhóm các nhà quản trị từng bộ phận sẽ được huy động để khai thác mọi khía cạnh từ ứng viên, do tính chất công việc của họ hết sức quan trọng và có ý nghĩa lớn với công việc kinh doanh. Cá biệt hơn, một số tập đoàn còn sử dụng hệ thống máy phát hiện nói dối và ghi hình trực tiếp để phân tích các cử chỉ, điệu bộ của nhân sự, không khác gì một cuộc hỏi cung.

Vấn đề tại các vị trí thấp hơn nằm ở chỗ: sự chênh lệch về trình độ và chuyên môn giữa hai bên thường rất rõ rệt, đa phần trường hợp các ứng viên sẽ “dưới cơ” nhà tuyển dụng và để lộ nhiều sơ hở, còn lại là một số ít nhân sự rất giỏi và nắm rõ các mánh khóe phỏng vấn tại nhiều nơi. Do vậy, việc bạn chú trọng khai thác các yếu tố tâm lý của ứng viên chỉ nên dừng lại ở mức độ đánh giá tổng quát. Thay vào đó bạn nên tập trung phân tích quá trình làm việc và kiểm chứng thông tin này với các ứng viên của mình.

Nghịch lý thứ 2

“Các nhân sự giỏi và nhân sự “nói rằng mình giỏi” thường rất khó phân biệt với nhau”.

Với vai trò nhà tuyển dụng, chúng ta tổ chức các buổi phỏng vấn với mong muốn cao nhất là tìm được nhân sự phù hợp với công việc. Và phù hợp ở đây có nghĩa là họ có năng lực thực sự, chứ không phải những người khéo léo “che đậy” trong buổi phỏng vấn. Có một thực tế là rất nhiều nhân sự ngày nay nói quá lên về khả năng của mình. Và trong vài tuần phỏng vấn với hàng chục ứng viên khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ gặp rất nhiều khó khăn để xác định đâu là người giỏi và thực sự và đâu là những nhân sự “lừa đảo”.

Lời khuyên: Đừng quá sa lầy vào việc phân tích lời nói và thái độ của nhân sự, điều bạn cần ở đây là một kết quả hết sức chắc chắn, đồng nghĩa với một bản hợp đồng nhiều năm tiếp theo tại công ty. Đầu tiên, bạn hãy kiểm chứng năng lực của họ bằng việc đưa ra một bài kiểm tra thực sự. Đó có thể là một chiến dịch marketing cho sản phẩm sắp tới, một chiến lược bán hàng để thúc đẩy doanh thu chung, một bản demo thiết kế sản phẩm theo yêu cầu… và gia hạn cho ứng viên trong một tuần làm việc. Sau đó bạn có thể kiểm chứng lại bằng cách liên lạc trực tiếp với quản lý của nhân sự tại công ty trước đó. Cách làm này sẽ cho bạn một cái nhìn khách quan về toàn bộ vấn đề. Việc tham khảo thông tin từ người làm việc trực tiếp, sau đó đối chiếu lại với kết quả bài kiểm tra sẽ giúp bạn đưa ra cái nhìn xác đáng nhất về độ “trung thực” của nhân sự này.

3 nghịch lý trong tuyên dụng

Nghịch lý thứ 3

“Các ứng viên kém hơn một chút so với yêu cầu tuyển dụng thực tế lại là các nhân sự nên tuyển dụng nhất”.

Với sự bùng nổ của các startup ngày nay, các nhân sự làm việc vì tiền và phúc lợi cao đã không còn nhiều như trước, thay vào đó là rất nhiều thế hệ cử nhân coi trọng kinh nghiệm làm việc và các “mánh khóe” trong công việc để đảm bảo cho sự nghiệp dài hạn sau này. Điều này dẫn đến một thực tế rằng, các nhân sự giỏi chỉ chọn lưu lại ở một công ty trong khoảng thời gian ngắn, họ sẽ làm việc và học hỏi tất cả các kinh nghiệm có được, sau đó rời công ty sang một môi trường nhiều thử thách hơn hoặc tự mở doanh nghiệp riêng. Do vậy, nếu bạn tuyển nhân sự quá giỏi cho một vị trí công việc ít chuyên môn hơn, khả năng cao rằng họ sẽ sớm nhảy việc vì không tìm được cơ hội phát triển ở đây.

Lời khuyên: Với các vị trí công việc cấp trung, bạn nên cân nhắc việc tuyển dụng ứng viên kém hơn một chút so với yêu cầu công việc, miễn là họ có thể xoay sở ở mức chấp nhận được. Cách làm này sẽ giúp bạn “kiểm soát” và đào tạo ứng viên tốt hơn, đồng thời khoảng thời gian gắn bó với công ty cũng dài hơn so với các ứng viên giỏi.

Việc đề xuất ra một kế hoạch tuyển dụng tối ưu trong thời buổi hiện nay cần phải được cân nhắc kĩ càng. Đôi lúc dưới cách nhìn của nhà tuyển dụng, phương pháp này là phù hợp nhất và phổ biến nhất, tuy nhiên khi cân đối lại với nhu cầu của công ty và tình hình thực tế, chúng ta lại vấp phải các nghịch lý “cười ra nước mắt” và vô cùng khó hiểu. Hy vọng rằng bài viết hôm nay đã giúp bạn có cách nhìn đa chiều hơn về những thay đổi trong quy cách tuyển dụng ngày nay.

Hiện nay, hầu như các ứng viên năng động đều đến tìm đến các trang web tuyển dụng uy tín để tìm kiếm việc làm phù hợp. Do đó, doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân sự giỏi và tiết kiệm chi phí hãy nên sử dụng các dịch vụ tuyển người nhanh chóng và tại các công ty này như iconicJob.vn, vietnamwork.com… Chúc doanh nghiệp luôn tìm kiếm được các nhân sự phù hợp và công ty ngày càng phát triển

Trung tâm Tìm việc làm

About Vu Duong